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¿Cómo debe enfrentar la empresa la educación de su personal? ¿Cómo debe ser programada? ¿Específicamente a quién se le debe dar prioridad? ¿Qué métodos deben utilizarse? ¿Por qué es conveniente para las empresas? ¿Qué involucra ello?...

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Las exigencias del avance de las ciencias, el acelerado desarrollo tecnológico, la apertura de nuevos escenarios competitivos, los nuevos tratados de comercio, la presión social, el efecto de la globalización, la competitividad han dado paso, a que las empresas aborden la necesidad de contar con una buena política educativa en pro de la capacitación y desarrollo de su recurso humano. A eso que se ha denominado "educación o formación permanente"

Lo cierto que ante la realidad de este aquí y ahora de los diferentes escenarios económicos, comerciales, surgen varias interrogantes como: ¿Cómo debe enfrentar la empresa la educación de su personal? ¿Cómo debe ser programada? ¿Específicamente a quién se le debe dar prioridad? ¿Qué métodos deben utilizarse? ¿Por qué es conveniente para las empresas? ¿Qué involucra ello? , son algunas preguntas que debe afrontar la gerencia.

Quienes han estado interesados sobre estos tópicos han comentado que la educación permanente debe proyectarse tanto para los jóvenes que concluyen sus estudios académicos y se incorporan al mercado de trabajo, como para los adultos. En el primer caso, tiene que concebirse como un necesario y vital complemento de aquellos estudios que permita su actualización de acuerdo con el desarrollo tecnológico, nuevos modelos y conocimientos que se demandan.

Se insiste en señalar, que este mismo criterio debe orientar la formación permanente del personal adulto, que como es sabido ya cuenta con una base educativa amplia, pero que mucha veces queda desfasada por no actualizarla, sin olvidar que la psicología del adulto y su marco de referencia pueden exigir ajustes metodológicos, además de inyectarles estímulos motivacionales que eviten resistencia al cambio, por el contrario un interés en crecer y aprovechar sus percepciones adquiridas para que con nuevos conocimientos se logren mejores resultados.. No se les puede marginar, lo que sería un gran error.

Los expertos en lograr una motivación y mejor utilización del recurso humano, señalan que la educación permanente del adulto sin base educativa es la que sin duda presenta más dificultades, puesto como se visualiza, no se trata de actualizar estudios, sino de cubrir

los vacíos y dar un estirón a la aptitud de este personal para que pueda estar en condiciones de cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo.

Las empresas del presente deben preocuparse por la educación de su personal, mantener un constante inventario de sus necesidades , hacer que el departamento de recursos humanos este pendiente que se proporcione la información que requiere el personal para cumplir con el logro de sus objetivos, lograr una verdadera productividad, cohesión en la participación de tomas de decisiones con una integrada y auténtica cultura organizacional acorde a los últimos avances de las técnicas administrativas.

Urge no descuidar la vinculación de las empresas con la formación de profesionales en las Universidades, con el fin de intercambiar sus necesidades, definir el perfil del profesional que se requiere, y proporcionarle los conocimientos que se necesita.

No hay que olvidar, que el hecho de que la empresa haya sido la primera en advertir el déficit formativo de sus empleados de cara a las exigencias del desarrollo tecnológico y que en muchas ocasiones haya sido ella misma la que ha financiado y organizado los planes, programas de formación permanente, no justifican el que necesariamente debe ser así, pues esto implica, con todos sus riesgos, el asumir funciones que, al menos en parte corresponden a la sociedad en general. Los riesgos son frecuentemente, cargar con la totalidad del costo de esta formación y utilizarla para sus exclusivos fines, manipulando al alumno empleado, motivo, por el que existen algunas discrepancias, especialmente en algunos sindicatos, especialmente los europeos, que no ven con simpatía, el que la empresa monopolice esta función, aunque duda si esta tarea debe asumirla el estado, por ejemplo, en el caso venezolano. Está el INCE o corresponden a las organizaciones sindicales patronales en colaboración con aquel.

Existe el riesgo, como sucede, que se margine, en nuestro caso, a la mediana y pequeña empresa, que no tiene capacidad para abordar la formación de sus empleados, y se estanquen en el verdadero aprovechamiento de las habilidades potencial de estos.

La empresa a través de su gerencia debe estar atenta de cuál es su actual programa de formación que debe corresponder a una verdadera planificación de objetivos que coordinen el desarrollo tecnológico de la empresa y la promoción de su personal, pues de lo contrario se cae en un d despilfarro de la utilización y motivación de sus recursos y se conducen al fracaso.

Tómese en cuenta, que no resulta fácil aceptar los cambios que la época presente manifiesta a todos los niveles, sin embargo, una empresa con iniciativa y deseos de permanencia debe incorporarlos a sus actividades desdeñando cualquier sistema rutinario.

Considérese lo que aporta Paulo Freire cuando dice: el proceso de culturación de los adultos, como un acto de conocimiento, mediante el cual la persona se capacita para analizar críticamente la cultura que ha moldeado y de este modo, tras la reflexión pertinente, actuar sobre ella, es sumamente necesario, no debe descuidarse.

Definitivamente, la formación permanente no es una aspiración, ni siquiera un tema de discusión de sociólogos y pedagogos, es una realidad que acompaña al desarrollo tecnológico, especialmente ahí en donde se produce, es algo que hay que considera y en donde las empresas no deben descuidarse a fin de garantizar operatividad, crecimiento, beneficios, productividad y sobre todo utilización correcta del capital humano que se tiene.




Fuente: Artículos Gratuitos Online de Articuloz.com

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